Главная › Новости

Любому управленцу нужно подтверждать свою квалификацию и желательно регулярно

Опубликовано: 06.09.2018

Андрей КИРИЛЛОВ, руководитель рабочей группы по разработке КОС СПК в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, декан факультета управления РГСУ, член экспертного совета по социальной политике при Правительстве РФ, первый заместитель Председателя правления национального союза «Управление персоналом», д. и. н., профессор

Андрей Владимирович, в Совете по профессиональным квалификациям (далее — СПК) Вы возглавляете рабочую группу по разработке комплектов оценочных средств. Как Вы оцениваете современную систему подготовки специалистов в области управления персоналом? Какие, на Ваш взгляд, в ней есть минусы?

— Минусы у нас в стране накапливались долго. В советское время официально не признавалась такая специальность, как управление. Только военные вузы и партийные школы готовили будущих управленцев на профессиональном уровне. Да и то их выпускники получали дипломы специалистов по эксплуатации техники, или партийного строительства. Конечно, можно согласиться с тем, что кухарка может управлять государством, но для этого ей нужна серьезная подготовка, в том числе теоретическая. Теория без практики мертва, а практика без теории глупа. В 90-е годы официально появились управленческие специальности, но в гуманитарной сфере теория разошлась с практикой по разные стороны. Сейчас интеграция вузов с компаниями-лидерами в своих профессиональных сферах потихоньку становится российским трендом. Например, компании «АНКОР», «HeadHunter», «БОСС. Кадровые системы», «ЭКОПСИ Консалтинг» стали партнером РГСУ в области управления персоналом.

Но мы еще в начале пути. Нужна нормативная поддержка этого процесса, мешают и понятийные несуразицы. Так, до сих пор не можем определиться, что такое компетенция. В большинстве образовательных стандартов «компетенции» прописаны примерно так: «иметь навык в том-то и уметь применять его на практике». Что такое навык? Это умение, доведенное до автоматизма. Если ты имеешь навык, как ты можешь не уметь применять его на практике? Это глупость. Если в образовательном стандарте есть тавтология, то можно ли вообще говорить о качестве образования?

Только путь грамотного соединения теории с практикой может нам помочь решить проблему высшего образования, особенно управленческого. Самая серьезная проблема в стране — качество управления. Если мы ее решим, мы решим все остальные задачи развития России.

С какими трудностями вам пришлось столкнуться при разработке профессиональных стандартов и комплектов оценочных средств для подтверждения квалификации?

— Здесь тоже не обойтись без исторического экскурса. В советское время использовался квалификационный подход, когда квалификационные требования и для предприятий, и для учебных заведений определяли профильные министерства и ведомства. С развалом этой системы министерство образования взялось за разработку образовательных стандартов для вузов. И только после третьего поколения образовательных стандартов встал вопрос о необходимости профессиональных стандартов. Разработав эти стандарты, мы осознали, что у нас нет рамок квалификаций. То есть весь процесс создания условий для выращивания профессионалов у нас перевернут с ног на голову. С чего надо было начинать, тем мы заканчиваем. Но что случилось, то случилось, надо двигаться вперед.

При разработке комплектов оценочных средств для подтверждения квалификаций мы столкнулись с тем, что Национальное агентство развития квалификаций выдвинуло очень жесткое условие — правильный ответ нужно подтвердить нормативным документом. У нас в сфере управления персоналом по многим квалификациям нормативный вакуум, и мы вынуждены по крупице выбирать нормативные документы, чтобы сформулировать задания. Нам этот вакуум надо закрывать. Все управление персоналом регламентировать нельзя, но основополагающие вещи должны быть. Меньше будет произвола и апелляций. Мы должны, прежде всего, проверять умения применять на практике нормативные документы. Более того, тот, кто сдает квалификационный экзамен, будет знать, что практически любой его ответ должен быть нормативно обоснован. Свои действия при работе с людьми он будет соотносить с нормативными требованиями.

На Ваш взгляд, достаточно ли тех знаний в области управления персоналом, которые дает вуз? Получают ли работодатели готового специалиста или продолжают его готовить под себя?

— На мой взгляд, основная цель обучения в вузе любого студента — «научиться учиться». В университете заставлять учить бесполезно, можно только помочь осваивать знания тому, кто хочет. Мы не сможем дать ему все навыки, которые необходимы в практической управленческой деятельности, а тем более — научить всем технологиям. Они меняются очень быстро. Уяснение сущности и содержания процессов управления персоналом, принципов реализации управленческих функций, вот база, которую должен дать вуз. Это достаточно для того, чтобы двигаться дальше.

Я преподавал за рубежом, и знаю, как там готовят управленцев. В основном за счет дискуссий, обсуждения практических ситуаций в интересах выхода на принципиальные подходы в решении творческих задач. В основе любой практической деятельности лежат принципы. Вот что мы можем дать — объяснить, какие принципы существуют и как ими пользоваться на практике. Специалист будет знать, где соломки подстелить, а если что-то случится, вспомнит принципы, и увидит ошибку. К сожалению, творческого подхода от студентов добиться тяжело, так как ЕГЭ не способствует креативности. Они боятся что-то свое придумать, взять ответственность на себя.

Практика и теория должны идти рука об руку. Если такой подход используют в вузе: усвоили основные принципы, научились учиться — можно надеется, что карьера выпускника состоится. Когда работодатели говорят: «Забудь, чему тебя учили — будешь учиться вновь» — это значит только то, что без учебы успеха не будет. Нужно подготовить выпускника к тому, что любой руководитель должен постоянно учиться. Он либо развивается, либо деградирует — третьего не дано.

Если говорить о тех, кто решил сменить специальность и пойти работать кадровиком. Им достаточно окончить курсы или лучше получить второе высшее образование?

— Если ты умеешь учиться, в том числе на своих ошибках, понимаешь, что тебе искать и как осваивать новые знания, то второе высшее образование не нужно. Можно пройти переподготовку и подтвердить свою квалификацию. Вообще, каждый случай индивидуален. Управление — это в первую очередь практический и жизненный опыт. Я не знаю человека, который ни разу в жизни не сталкивался с управленческими функциями. Практически каждая хозяйка в семье выполняет управленческие функции. С жизненным опытом приходит и практический, а его может быть достаточно и без корочек. Другой вопрос, что надо быть готовым подтвердить свою квалификацию. Надо понимать, что является основой и как нужно развиваться.

Сейчас кадровик и менеджер по управлению персоналом — две разные профессии. Как Вы считаете, произойдет ли смещение этих профессий?

— В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом должности «кадровик» нет. В нем прописаны обобщенные трудовые функции от документационного обеспечения работы с персоналом до стратегического управления персоналом организации. В каждой из них прописаны возможные наименования должностей, профессий, в частности специалист по кадровому делопроизводству. Кадровик — устоявшееся слово с советских времен. Тогда вопросами управления персоналом занимались три мощные структуры: партполитаппарат, кадровые органы и профсоюзы, которые вместо обеспечения социального партнерства, поскольку работодателем для всех выступало государство, занимались социальными вопросами. Сейчас все свалилось на бедных «кадровиков». Мы как раз на последнем заседании СПК в области управления персоналом говорили, что если ты хочешь состояться в области управления персоналом, то ты должен знать все. Хотя, конечно, если человек хочет быть всю жизнь документоведом — это его дело. Но обычно начинают с кадрового делопроизводства, а затем выходят на управленческий уровень: занимаются подбором, развитием, обучением. В любой управленческой сфере нужно попробовать себя на самых низах и подниматься по карьерной лестнице дальше.

В связи с внедрением информационных технологий бумажная работа упразднится. Какие ключевые компетенции нужны современному кадровому специалисту, чтобы в будущем его не заменили роботом?

— Да, IT-технологии призваны разгружать от рутинной бумажной работы. В связи с внедрением информационных технологий у специалиста по управлению персоналом появляется больше времени на то, чтобы заниматься творческими, управленческими задачами. Это требует от него более высокого профессионального уровня. Мы опять приходим к тому, что нужно развиваться. При этом требования к этому специалисту сразу возрастают: он должен решать более сложные задачи, а для этого необходимо опять учиться, учиться и подтверждать свою квалификацию.

Сформулируйте в нескольких тезисах, почему независимую оценку важно пройти всем специалистам отрасли?

— Профстандарты ввели для того, чтобы отменить все остальные справочники, классификаторы, квалификационные требования. Все требования должны быть едиными. Я думаю, мы к этому придем. Что касается независимой оценки — нужна она или нет? Я позволю себе привести отвлеченный пример. Нужно ли сдавать экзамены для получения прав на вождения велосипеда? Вряд ли. А нужно ли это делать водителю машины? Все ответят: «Да, конечно!». Почему тут однозначно «Да»? Потому что автомобиль — это средство повышенной опасности. Тот, кто не знает правил дорожного движения, не только сам рискует пострадать, но и может причинить серьезный вред другим. В упрощенном виде можно определить управление людьми, как искусство работать чужими руками. У управленца обычно в подчинении есть люди, за которых он несет персональную ответственность. От любого специалиста по управлению персоналом зависят человеческие судьбы. Нужно ли ему подтверждать квалификацию? Я думаю, что специалисту в области управления нужно это делать обязательно, и, может быть, даже, в отличие от водителя автомобиля, регулярно с определенной периодичностью, или при назначении на новую должность.